员工未完成规定业绩，公司有权解除劳动关系吗？

【案情简介】

北郭于2013年5月6日进入A公司的业务部门工作，双方于2013年5月10日签订期限自2013年5月6日起至2014年5月5日止的劳动合同一份，约定北郭在试用期内及期满后的每月工资均为人民币7,000元，另有根据业绩计算的提成奖金，A公司每月以银行转账的形式向北郭发放上月的工资。北郭在A公司就职期间曾填写《人员基本情况表》一份，其中部分内容与北郭的真实情况不符。2013年8月7日，A公司向北郭出具《员工辞退书》一份，解除双方的劳动关系。北郭离职时，A公司未向其支付经济补偿及2013年8月1日至2013年8月7日期间的工资。北郭认为A公司系违法解除劳动合同，遂于2013年8月9日向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2013年10月14日作出裁决书，裁决：一、A公司应支付北郭2013年8月1日至2013年8月7日期间的工资1,609.20元；二、对北郭的其余仲裁请求不予支持。

北郭不服仲裁裁决，起诉至一审法院称，其于2013年5月6日入职A公司，担任销售经理，A公司法定代表人口头承诺其每月工资为税后10,000元，但实际从未足额支付。2013年8月7日，A公司要求其填写一份《人员基本情况表》，其于当日填写后却收到A公司出具的《员工辞退书》。北郭认为A公司系违法解除劳动关系，故请求法院判令A公司支付：1、违法解除劳动合同的赔偿金10,000元；2、2013年5月6日至2013年6月5日期间的试用期工资差额1,000元；3、2013年6月6日至2013年7月31日期间的工资差额6,000元；4、2013年8月1日至2013年8月7日期间的工资2,298.85元。

【法庭审理】

A公司辩称，对北郭入职、离职的时间无异议，但北郭每月工资为税前7,000元。由于北郭入职时伪造个人信息、以欺诈方式与A公司签订劳动合同，故双方的劳动合同应属无效，且北郭在职期间未完成工作业绩，A公司遂于2013年8月7日出具书面通知，解除双方的劳动关系，但为了减少给北郭造成的负面影响，故在《员工辞退书》上并未以北郭欺诈作为解除理由。A公司认为自身并无过错，故对北郭的诉讼请求均不予认可。对于北郭在2013年8月1日至2013年8月7日期间的工资，同意按仲裁裁决执行。

一审庭审中，北郭对其在A公司就职期间填写的《人员基本情况表》作如下解释：“我是满族，但是户籍登记错了；我叫齐凤宣，户籍登记成了北郭；出生日期也是户籍部门登记错了，我没办法。教育背景我是东北石油大学本科，我写的是专科。工作经历中，都没有签订劳动合同，也没有社保记录……表格是2013年8月7日离职当日填写的，而且还是A公司逼我写的，我怕A公司拿我的表格做文章，所以我就乱写了一下。”关于其就职期间的业绩情况，北郭陈述：“我名下没有实际业绩，我拉来的客人做到了老板名下。”

一审法院审理后判决：一、A公司应于本判决生效之日起十日内支付北郭违法解除劳动合同的赔偿金人民币7,000元；二、A公司应支付北郭2013年8月1日至2013年8月7日的工资人民币1,609.20元(已履行)；三、对北郭的其余诉讼请求不予支持。

原审判决后，A公司不服，向本院提起上诉。

二审法院认为，当事人对自己的主张负有举证责任。A公司在发给北郭《员工辞退书》中载明的解除理由是未完成约定的工作业绩，而在仲裁及诉讼中A公司称除此外，还有一项解除原因是北郭在填写《人员基本情况表》时提供虚假信息，以欺诈手段使公司在违背真实意思的情况下签订劳动合同，该合同无效。对此本院认为，用人单位与劳动者解除劳动合同的原因应以书面解除通知记载的内容为准。现A公司将北郭存在欺诈行为作为辞退的原因之一，但其并未在《辞退通知书》中写明，本院不予采纳。且北郭在《人员基本情况表》中填写的部分信息不属实，确有不当之处，但并不足以对A公司构成欺诈、胁迫，使其在违背真实意思的情况下与北郭签订劳动合同，故A公司的此项解除理由亦难以成立。

劳动合同法规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。双方劳动合同第六条第五款之C条款规定，北郭未完成约定的工作业绩，即自愿无条件离职，该约定免除了用人单位的法定责任，排除了劳动者的权利，当属无效。在北郭入职后未完成销售业绩的情况下，A公司未对其进行职业培训，提高其职业技能，也未把其调换到能够胜任的工作岗位上，而是直接将其辞退，违反了法律规定。现北郭要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，于法不悖。综上，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。A公司的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。

【法院判决】

二审法院审理后判决：驳回上诉，维持原判。

【律师评析】

一、如何认定不能胜任工作？

这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，说明劳动者没有具备从事这项工作的能力。但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。但是否属于不能胜任工作，需要由用人单位进行举证，证明岗位基本职责、工作量标准以及劳动者完成工作的情况等。

二、劳动者不能完成规定业绩，用人单位可以直接解除劳动关系吗？

《劳动合同法》第四十条的规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。”根据该规定，用人单位如以劳动者不能胜任工作为由与劳动者解除合同，需满足以下要件：劳动者不能胜任工作、经过培训或者调岗、仍然不能胜任工作、提前30日以书面形式通知或者额外支付1个月工资。

不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果用人单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该用人单位的职业能力，用人单位可以在提前30日书面通知的前提下，解除与该劳动者的劳动合同。需要注意的是，用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。